Содержание.
                                                               Стр.
    1. Введение ……………………………………………………………………………….3.
    2. Факторы психологического климата коллектива………………………4.
    3. Общение………………………………………………………………………………..5.
       1. Общение и его функции………………………………………………………….6.
       2. Межличностного общения………………………………………………………7.
       3. Характеристика стратегий межличностного взаимодействия……………..9.
    4. Личность………………………………………………………………………………11.
    5. Руководство…………………………………………………………………………..12.
    6. Конфликт……………………………………………………………………………..15.
       1. Виды конфликта…………………………………………………………………16.
       2. Возникновение конфликтов……………………………………………………16.
       3. Причины конфликта……………………………………………………………18.
       4. Характеристика исходов конфликта…………………………………………19.
       5. Функции конфликта…………………………………………………………….20.
    7. Выводы.………………………………………………………………………………21.
    8. Литература……………………………………………………………..…………….22.



                                1. Введение.
    Роль научного коллектива в выполнении научных исследований  существенно
возросла в последнее время по сравнению  с  ролью  учёных-одиночек  и  будет
увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века  вклад  учёных-индивидуалов  в
общий объём научной продукции составлял до  80%,  то  сейчас  он  составляет
около 30%, а 70% научной продукции «дают» научные коллективы.
        При совместной  деятельности  научных  сотрудников  и  специалистов
появляются  дополнительные   источники   повышения   эффективности   научно-
исследовательских работ, не сводимые  к  простой  сумме  усилий  участников.
Помогая, друг  другу,  используя  лучшие  достижения  отдельных  участников,
коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это  сделали  бы
несколько разрозненно работающих учёных [1].
    Однако помимо преимуществ, возникающих при переходе  от  индивидуальной
научной  деятельности  к  коллективной,  появляются   некоторые   сложности,
связанные с механизмами и закономерностями, присущими коллективу.
    В  настоящее  время,  характерно  рассмотрение   вопросов   оптимизации
деятельность  коллективов   (в   том   числе   научных)   и   повышение   их
эффективности. Для осуществления  этих  целей  некоторые  авторы  (например,
Покровский  В.   А.,   [2])   предлагают   опираться   на   административно-
организационные и  финансово-экономические  рычаги  управления.  Результатом
работы   этих   авторов   становятся    различные    методики    диагностики
работоспособности  коллективов  и  способы   ее   повышения   с   экономико-
управленческой точки зрения [5]. Однако,  проблема  повышения  эффективности
использования научных кадров – комплексная  проблема,  имеющая  материально-
технический,  организационный,  экономический,   правовой,   информационный,
идеологический, психологический и др. аспекты (С. А. Кугель [2]).
     Наша  работа  посвящена  проблеме  формирования  стабильного  научного
коллектива, с психологической точки зрения.
    Сложность  рассмотрения  данной  проблемы  заключается   в   том,   что
большинство  авторов  выделяют  в  качестве  основных,  различные   факторы,
оказывающие влияние  на  психологический  климат  коллективов.  Поэтому  для
полноценного   раскрытия   темы   целесообразно    построить    реферат    с
последовательным  изложением  некоторых   важных   аспектов,   затрагиваемых
различными авторами, с введением необходимых определений.



               2. Факторы психологического климата коллектива.

    Предваряя  отдельное  рассмотрения  различных   факторов,   оказывающих
влияние на формирование социально-психологический  климат,  дадим  одну,  из
возможных классификаций.   Критерием  могут  служить  особенности  персонала
коллектива, которые можно подразделить на:
    • особенности индивидуального поведения (личностные);
    • особенности группового поведения;
    • особенности поведения руководителей,  членов  управленческой  команды
(управленческие).
    Особенности   индивидуального   поведения    детерминируются    многими
параметрами, среди которых:
    •   индивидуальные   способности,   склонности    и    одаренность    —
предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация  на  ее
выполнение;
    • специфика мотивации — специфика потребностей человека,  представление
о целях профессиональной деятельности;
    • индивидуальные  ценности  —  общие  убеждения,  вера,  мировоззрения,
представления о мире;
    • демографические — половые и возрастные особенности;
    • национальные и культурные особенности — усвоенные в  опыте,  способы,
правила  и  нормы  поведения,  которые  детерминируют   конкретные   реакции
человека в конкретных ситуациях.
    Особенности группового поведения связаны со многими параметрами,  среди
которых основные:
    • особенности корпоративной культуры  —  ценности,  правила  поведения,
характерные для конкретного трудового коллектива;
    • феномены групповой динамики — этап развития  коллектива,  особенности
лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
    Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных
проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:
    • субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
    • членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
    •   функционеров   определенной   управленческой    технологии    (типа
управления), обладающей своими правилами поведения.


                                 3. Общение.
    Общение является одним из важнейших понятий в психологии.  Вне  общения
невозможно  понять  и  проанализировать  процесс   личностного   становления
отдельного  человека,  и  тем   более   нельзя   проследить   закономерности

Разместил: Гость Прочитано: 5159