1.КАК ИЗМЕНЯЕТСЯ ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Поведение людей обусло вливается целым рядом воздей-ствий, которые восходят
к моменту их рождения. Поведе-ние людей в организации есть результирующая
всех этих воздействий. Многие факторы воздействуют на поведение. Некоторые
из воздействий осознаются, многие не осозна-ются; некоторые рациональны, а
некоторые иррациональ-ны; одни согласуются с целью организации, а другие
нет. Для человека важны следующие ценности: уважение коллег; творческое
удовлетворение; большая самостоятель-ность в распоряжении своими делами;
посвященность в дела организации; полная реализация своих способностей;
желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире
и иметь гармоничные отношения с внешним миром. Организационная система сама
по себе начи-нает оказывать на них сильное воздействие, которое изме-няет и
переориентирует тенденции их поведения. поведение в организации характеризу-
ется дроблением полной задачи организации на частичные задачи, которые
выступают в качестве целей для конкрет-ных служащих или групп служащих.
Служащий склонен воспринимать воздействие, кото-рое «на законных
основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может
принимать фор-му приказов, передачи информации и советов, обучения.
Разделение труда в организации и наделение индиви-дуумов и групп
индивидуумов конкретными обязанностя-ми ставят определенных служащих перед
необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими.
Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку
одни практические и ценност-ные предпосылки лежащие в основе его выбора и
его решения сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию
он работает во имя иных целей и руковод-ствуется иными представлениями о
том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой
среде. Самые важные воздействия, которые мо-жет оказывать на своих
служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянство
становятся частью взглядов и личности служащих.
2.ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ КАКИХ ТИПОВ ВСТРЕЧАЮТСЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1 - цели организации; 2 - критерий эффективности; 3 - правила «честной
игры»; 4 - индивидуальные ценностные установки человека, принимающего
решение. При определении цели обыч-но затрагиваются вопросы, связанные не
только с тем, ка-кие ценности должна преследовать деятельность органи-
зации, но также и с тем, какие группы людей ей придется обслуживать, какой
уровень или какое качество обслужи-вания предстоит обеспечить. Цель
организации играет важную роль для ее выживания и длительного
существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют её
цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Определенные
группы могут попы-таться «захватить» организацию и подчинить ее деятель-
ность своим собственным целям. критерий эффективности может быть определен
так: если два образа действий принесут одинаковые результаты приме-нительно
к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагает
наименьшие издержки, или ина-че - если два образа действий предполагают
одинаковые издержки, предпочесть следует тот, который даст наивыс-шие
результаты. Правила «честной игры». При отборе методов регулирования
следует прини-мать во внимание не только их эффективность с точки зрения
принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права
личности и собственности. индивидуальные ценности самого служащего также
участ-вуют в принятии решений. Служащие постоянно - осоз-нанно или
неосознанно - оценивают принятые решения с точки зрения своих
индивидуальных целей: возможные повышения оплаты труда или должностные
перемещения, отношения с руководителями и подчиненными, статус в
организации, физические удобства и т.п.
3.ЧЕМ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ВЫБОР, КОТОРЫЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ ЧЕЛОВЕК В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИИ Выбор, который индивидуум совершит в той же
самой ситуации, складывается: из 1 - его навыков, знаний, ха-рактера и
особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем
предшествующим жизненным опытом, и 2 - из конкретных воздействий которым он
подвергается в момент принятия решения.
4.КАК ПРОЯВЛЯЕТ СЕБЯ ЛИЧНОСТЬ В АДМИНИСТРАТИВНОМ ПОВЕДЕНИИ
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя
инициативу в межличностных отноше-ниях или устанавливать контроль над ними.
Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации,  и
 от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в
своих отношениях с подчиненными, но покорен в присут-ствии вышестоящих
руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат
обычно показате-лями фрустрации или других служебных личностных па-тологий.
Честолюбивый человек постоянно озабочен своим ста-тусом и продвижением в
организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным
к доми-нированию, но он крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья
или других признаков своего статуса. Люди также  отличаются друг от друга
по степени импульсивности и твердости характера, т. е. склон-ности быстро
приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях.
Склонность всячески оття-гивать принятие необходимого, но неприятного
решения присуща почти всем администраторам. Под социальностью понимается
восприимчивость инди-видуума к взглядам и желаниям тех, с кем он
непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных
средств приспособления к групповым нормам. На  служащих с низ-кой степенью
социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному служащих с низ-
кой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному
индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно ра-
ботать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже
сталкиваясь с неодобрени-ем коллег. Для служащих с высокой степенью
социальности та-кие стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэф-
фективными, пока они не будут обращены ко всей рабо-чей группе в целом. Для
таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой
чувство важ-ности работы и необходимости ее сделать могут оказаться
ключевым фактором мотивации.
5.КАКИЕ ТИПЫ СОТРУДНИКОВ МЫ МОЖЕМ ВСТРЕТИТЬ?
Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно, чтобы их
долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них
ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше
встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время,
нежели пытаться вытянуть ответ сразу. Любитель решать все с ходу. человек
этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Чтобы
закрыть вопрос так или иначе, ваш партнер может выну-дить вас ответить «да»
или «нет», просто чтобы покончить с данной темой Разведчик. Это тот, кто,
прикрываясь вниманием и за-ботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам

Разместил: Гость Прочитано: 12698