| |
|МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ |
|РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|Тюменский государственный нефтегазовый |
|университет |
| |
|Факультет менеджмента |
|Кафедра ОПиВЭД |
| |
| |
| |
| |
| |
|Реферат |
| |
|по дисциплине «Управление персоналом» |
|на тему |
| |
|«Методы отбора персонала» |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
|Выполнил: студент |
|группы ВЭД - 95 – 1 |
|Иванов О. Д. |
|Проверил: к. э. н., доцент |
|Антонова И. В. |
| |
|Тюмень 1998 |
ПЛАН
Введение
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
2. Критерии отбора .
3. Методы отбора персонала .
3.1 Предварительная отборочная беседа .
3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
3.3 Беседа по найму .
3.4 Тесты по найму .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
3.6 Медицинский осмотр .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка
рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется
общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям
продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия
(работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий
потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его
способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных ,
зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как
личность и специалиста . Система управления персоналом должна носить
комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая
сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал .
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими
ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является
обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и
количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное
соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой
работников , выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на
работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек ,
получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки ,
существуют определённые технологии подбора персонала , которые с успехом
используются в мировой практике . Они включают два различных вида
деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит
кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её
получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв
кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее
подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала -
выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора
. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью
которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор
персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами ,
так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо
только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться
наилучших результатов и поставленных задач .
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей
, которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой
частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении
требований , предъявляемых работодателем и квалификации кандидата .
Поскольку работодатель предлагает место , гарантирующее определённое
| Разместил: Гость Прочитано: 5228 | |  |
|
Пульмонология
