которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт
  может  улучшить   качество   процесса   принятия   решений,   так   как
  дополнительные идеи и анализ ситуации ведут  к  лучшему  ее  пониманию;
  причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные  критерии
  их оценки. Через конфликт члены группы  могут  смоделировать  возможные
  проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).
        Обобщая    вышесказанное,     выделим     некоторые     позитивные
  (конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:
* Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения
  конфликтующих  сторон  на  новый  уровень,  своевременно  выявленный  и
  разрешенный конфликт, может предотвратить  более  тяжелые  конфликты  с
  более серьезными последствиями;
* В состоянии  конфликта  люди  более  четко  сознают  как  свои,  так  и
  противостоящие им интересы, полнее выявляют  существование  объективных
  проблем  и  противоречий  общественного  развития,   внешний   конфликт
  способствует внутригрупповому  единению,  помогает  находить  друзей  и
  союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;
* в коллективе  конфликт  выполняет  функции  стабилизации  и  интеграции
  внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно  разрешенный  конфликт
  снижает напряженность  отношений,  придает  им  динамичность,  поощряет
  творчество и инновации;
* конфликт способствует активному поиску и анализу информации,  позволяет
  более объективно оценить соотношение сил,  собственный  потенциал,  что
  позволяет  оперативно  реагировать  и  принимать   решения,   возможно,
  связанные с необходимостью изменений в себе  самом  или  своей  группе,
  мобилизует внутренние ресурсы;
* конфликт выявляет позиции, интересы  и  цели  участников  и  тем  самым
  способствует   сбалансированному   решению   возникающих   проблем,   в
  коллективе он играет роль  «предохранительного  клапана»,  своевременно
  выявляя накопленное недовольство и напряженность и  сохраняя  при  этом
  структуру и иерархию группы в целом.
        Если не найти эффективного способа  управления  конфликтом,  могут
  образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные  (4,  255-256))
  последствия:
*  неудовлетворенность,  плохое  настроение,  рост  текучести  кадров   и
  снижение производительности;
* уменьшение степени сотрудничества в будущем;
* излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции
  с другими группами/отделами в организации;
* необъективное отношение к противоположной стороне, представление  целей
  другой стороны отрицательными, а своих - положительными;
* уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть  до  полного
  его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;
* смещение целей - придание большего значения «победе в  конфликте»,  чем
  решению реальной проблемы;
* слишком большие моральные и материальные потери.

                        Стили разрешения конфликтов.
        «Разрешение  конфликта   –   это   совместная   деятельность   его
  участников.  Направленная  на  прекращение  противодействия  и  решение
  проблемы,  которая  привела  к  столкновению»  (4,  468).  Большинством
  авторов  (4,9,16,17,18,19,24,26  и  др.)   выделяются   пять   основных
  МЕЖЛИЧНОСТНЫХ  СТИЛЕЙ  РАЗРЕШЕНИЯ  КОНФЛИКТОВ:  уклонение  (избегание),
  сглаживание,    принуждение,    компромисс    и    решение     проблемы
  (сотрудничество).
        УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
  конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это  не  попадать  в
  ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в
  обсуждение  вопросов,  чреватых  разногласиями.   Тогда   не   придется
  приходить в возбужденное состояние, пусть  даже  и  занимаясь  решением
  проблемы.
        СГЛАЖИВАНИЕ.  Этот  стиль  характеризуется   поведением,   которое
  диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна
  счастливая команда, и не  следует  раскачивать  лодку".  "Сглаживатель"
  старается не выпустить  наружу  признаки  конфликта  и  ожесточенности,
  апеллируя к потребности в солидарности. В  результате  может  наступить
  мир, гармония и тепло, но  проблема  останется.  Больше  не  существует
  возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
  Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в
  конечном счете произойдет взрыв.
        ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля  превалируют  попытки  заставить
  принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается  это  сделать,
  не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль,  обычно
  ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть
  путем принуждения. Этот стиль  принуждения  может  быть  эффективным  в
  ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
  Недостаток этого стиля заключается в том, что он  подавляет  инициативу
  подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не  все
  важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
  вызвать возмущение, особенно у более  молодого  и  более  образованного
  персонала.
        КОМПРОМИСС. Этот  стиль  характеризуется  принятием  точки  зрения
  другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу
  высоко ценится  в  управленческих  ситуациях,  так  как  это  сводит  к
  минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить
  конфликт  к  удовлетворению   обеих   сторон.   Однако,   использование
  компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по  важному  решению
  может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
  Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если
  при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -
  это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск  того,  что
  является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
        РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во  мнениях  и
  готовность ознакомиться с иными точками зрения,  чтобы  понять  причины
  конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.  Тот,  кто
  пользуется таким стилем  не  старается  добиться  своей  цели  за  счет
  других, а скорее ищет наилучший вариант решения  конфликтной  ситуации.
  Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат  того,
  что у умных людей есть свои представления о том, что правильно,  а  что
  нет. Эмоции  можно  устранить  лишь  путем  прямых  диалогов  с  лицом,

Разместил: Гость Прочитано: 16892