nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)
            4) diskreti - grup? pati  gali  parinkti  nario  darbo  ?na?o
      svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.
            Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai  svarbu
    yra, kiek grup?s nariai i?naudoja  savo  sugeb?jimus.  Pirmu  atveju,
    grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir  pad?ti  tiems  nariams
    pagerinti  savo  veikim?.  Antru  atveju,  grup?  turi  i?skirti   ir
    i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios  4  ru?i?  u?duotys  yra
    unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip  pat
    da?nai  sutinkamas  darbo  pasidalijimas,  kai  individai  pasidalina
    u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio  grup?s  nario
    lygio.
           U?duoties prigimtis nulemia  nari?  tarpusavio  priklausomyb?s
      pob?d?:  pagal  Thompson,  tai   b?t?   kolektyvin?,   nuosekli   ir
      reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra  silpniausia,  nes  efektyvus
      u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang?  negu
      nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet  reciprokin?  priklausomyb?
      (pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.
           Kita svarbi charakteristika  -  u?duoties  neapibr??tumas,  su
      kuriuo Fiedler ir Chemers sieja  ir  u?duoties  sud?tingum?,  tikslo
      ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai  did?ja
      u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja
      tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos  efektyvumas  gali
      priklausyti  nuo  ai?kiai   apibr??tos   u?duoties   ir   paskirties
      organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987).  Geriausios  komandos  perkelia
      savo bendr? paskirt? ?  specifines  veiklos  tikslus.  Jei  komandai
      nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie  neatitinka
      jos benros paskirties, komandos  nari?  veikla  tampa  pus?tina.  Ir
      atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos
      vykdymu, jos veikla  tampa  galingesn?  (J.Katzenbach,D.Smith,1998).
      Pagrindinio  tikslo  suskaldymas  ?  specifi?kesnius   trumpalaikius
      u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui:  palengvina  nari?
      bendravim?, padeda vengti  rimt?  konflikt?,  susikoncentruoti  ties
      veiklos  rezultatais   nenukrypstant   nuo   kelio   bendro   tikslo
      link.(H.Robbins,M.Finley,1995).

      3.2 Atlyginim? sistema

           Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim?  yra  vienas  tiesiogini?
      b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien
      pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s  darbo  s?lygos
      ir  pan.  Du  pagrindiniai  individo  darbo  apdovanojimo  b?dai   -
      kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas
      tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna  arba
      darbuotojas  apdovanojamas  nepriklausomai  nuo  kit?  grup?s  nari?
      veiklos rezultat?.  Kadangi  tokia  apdovanojimo  sistema  paskatina
      individualizm?, ji gali  privesti  prie  tarpusavio  nari?  saveikos
      slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.
            Pagal kit? apdovanojimo sistem? - kooperatyvi? - apdovanojami
      darbuotojai  remiantis  visos  grup?s  veikimo   rezultatais.   ?ios
      sistemos  panaudojimas  palyginus  su  individualia  tur?jo  geresn?
      efekt?:  padid?ja  darbuotoj?   motyvacija,   darbo   pasidalijimas,
      pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo  darbo  na?umas
      dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo  (cit.  pagal
      W.Howell,  R.Dipboey,1986).  Ta?iau  jeigu  u?duoties   reikalavimai
      nesiremia     bendradarbiavimu,     reik?mingo     skirtumo     tarp
      individualistin?s  ir  kolektyvin?s  apdovanojimo   sistem?   ?takos
      nerasta.
           Taigi,   apdovanojimo   sistemos   panaudojimas   turi    b?ti
      apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.


      3.3 Komunikacijos tinklas

            Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau  ?takoja  darbo
      proces? ir  sud?ting?ja,  bendravimas  ?gauna  itin  didel?  reik?m?
      grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija
      yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.
           Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant
      da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?)  ir  gali  b?ti
      paskirtas  organizacijos  valdyba.  Labai  svarbi   yra   bendravimo
      centralizacija,  nurodanti,  kaip  informacija  pereina  per  grup?s
      narius  bei  centrin?  grup?s  pozicij?   (W.Howell,R.Dipboey,1986).
      Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel?
      ?tak?  grup?s  veiklos  na?umui  ir  nari?   pasitenkinimui   darbu.
      Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai  buvo  labiau  patenkinti  savo
      buvimu  grup?je,  negu  centralizuot?  grupi?  periferijoje  esantys
      nariai. Ta?iau bendras  grup?s  veikimo  efektyvumas  priklauso  nuo
      u?duoties  (cit.  pagal  W.Howell,  R.Dipboey,1986).   Centralizuoto
      bendravimo tinklo grup?s  paprastai  geriau  veikia,  jei   u?duotis
      lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam?  grup?je
      informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis  grup?s  narys
      nesugeba atsekti viso informacijos  srauto,  tod?l  decentralizuotos
      grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.
           Kitas  svarbus  dalykas  bendravime   -   gr??tamasis   ry?ys,
      reikalingas geresniam  komandos  savo  veiklos  bei  jos  ?vertinimo
      suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti  gaunamas  nuo  komandos
      vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i?  formoje,  ?od?iu  ir  pan.
      Efektyviausias  gr??tamasis  ry?ys  yra  nenutr?kstamas  ir  atviras
      (H.Robbins,M.Finley,1995) - ?iuo atveju  i?vengiama  veikimo  klaid?
      ?sitvirtinimo.

      3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?

           Labai svarbi grup?s  efektyvumui  yra  atmosfera  jos  viduje,
      sukuriama organizacijos. Ji turi du  pagrindinius aspektus:
   1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su
      vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai  komandos
      paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos,  grup?s  efektyvumas
      priklauso  nuo  s?veikos  su  kitais  darbo   vienetais   tempo   ir

Разместил: Гость Прочитано: 7160