pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?,  kad  ?i?
    poreiki? pripa?inimas gali pad?ti  i?vengti  m?s?  ''savanaudi?k?  ''
    tro?kim?,             kurie             silpnina             komandos
    pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
          Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba  apie  dar  vien?  asmenini?
    tiksl?  kategorij?,  vadinam?  visuomenin?  veikla  (socialwork).  Ji
    primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji  nesusijusi  su
    biznio  tikslais.  Daugiausia  tai  distraktorius.  Tokie  trukdan?i?
    tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:
     . labai patraukl?s komandos nariai;
     . charizmatinis komandos vadovas;
     . kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;
     . komanda negauna paauk?tinimo;
       ir pan.
           Neseniai padaryti tyrimai  parod?,  kad  vienas  ketvirtadalis
      vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai  (socialwork).
      Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka  yra  reikalingas  streso
      suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje  dirba,
      o kiti tuo pa?iu metu u?siima  visuomenine  veikla.  H.  Robbins  ir
      M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995):  'Tai  yra
      unikalus ?mogaus konfliktas - darbas  prie?  ?aidim?.  ?aidimas  yra
      nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis  greitai  tampa  ardantis,
      kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu,  pvz,  komandos  narys  A
      dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C  ir  D  kitame  kambaryje
      bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti
      dal? apkrovos.  Ir  atvirk??iai,  nariai  B,C  ir  D  jausis  tikrai
      pasipiktin? tuo,  kad  j?  bendravimas  nelaikomas  esmine  komandos
      vienijimo prie?astimi. Bet  jei  ?i  prie?astis  nelie?ia  kiekvieno
      nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be  ?aidimo
      rezultatas - monotoni?kumas ir  nuobodumas,  nuolatinio  ?aidimo  be
      darbo pasekm? - bedarbyst?.  Tuomet  suderinta  pusiausvyra  nulemia
      didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
           Taigi, individ? charakteristikos yra  j?  tarpusavio  s?veikos
      pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.


2. Grup?s charakteristikos


      Grup?  yra  auk?tesnio  lygmens  organizuota  sistema,   sujungianti
darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet?  ir  tarpininkaujanti  tarp  atskir?
individ?  ir  organizacijos  kaip  visumos.  Jos  efektyvumas   tiesiogiai
priklauso nuo jos charakteristik?, tarp  kuri?   -  grup?s  strukt?ra  bei
sud?tis.

2.1. Grup?s sud?tis

      Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra  nepriklausomos  vienos
nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia  grup?s  kaip  atskiro
vieneto charakteristikas. Prie grup?s  sud?ties  priskiriami  grup?s  dydis,
homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.

         2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas

    Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?,  sudaran?i?  darbo
grup?,  asmenin?s  savyb?s,  tikslai,  poreikiai  ir  pan.  -  visa   tai
nei?vengiamai  pasirei?kia  grup?s  nari?  s?veikoje.  Manoma,  kad   kuo
pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones
ir   kvalifikacij?)   yra   labiau   link?   harmoningai   dirbti,   negu
heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai  gali
tiek  harmoningai  dirbti,  kad  jie  nesugeb?s  nagrin?ti   alternatyvi?
problem? sprendimo b?d? ir kopijuos  vieni  kit?  stiprias  bei  silpnias
savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra  didesn?  tikimyb?  atsirasti
skirting? sfer? ekspertams, talentams  ?vairius  u?davinius  spr?sti.  J?
skirtingi  darbo  atlikimo  stiliai  ir  problem?  sprendimo  strategijos
prisideda prie geresnio komandos veikimo.
      Nors heterogeni?kumas ir  gali  pagerinti  potencial?  grup?s  darbo
atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius  santykius  tarp  grup?s  nari?.
Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar  jis  veda
prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar  prie  emocini?
konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72  susirinkimus,  per
kuriuos buvo priimami  sprendimai,  ir  atrado,  kad  grup?s  efektyvumas
teigiamai  koreliavo  su  esminio  konflikto  dyd?iu,  ta?iau   neigiamai
koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i?  atradym?  praktin?  reik?m?
yra  tai,  kad  heterogeni?kos  grup?s  vadovas  turi   b?ti   pakankamai
kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?
gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

    2.1.2 Grup?s dydis

          J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog  efektyviose
    grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir  25  ?moni?,  o  daugumoje
    toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as  dydis  yra  daugiau
    pragmatinis orientyras, negu b?tina  sekm?s  s?lyga.  Didelis  ?moni?
    skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai  gali  b?ti  komanda.  Ta?iau
    tokio  didumo  grup?s  grei?iausiai   suskils   ?   pogrupius,   negu
    funkcionuos kaip vienetas''.
          Nors ir grup?s  nari?  skai?iaus  didinimas  tipi?kai  padidina
    bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio  i?  jos
    tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo  atlikimo
    lygis yra  ?emesnis  u?  jos  galimybes,.  Pvz,  Ingham  ir  Levinger
    pasteb?jo,  kad  poros,  traukian?ios  virv?,  i?naudoja   93%   savo
    galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po  8  -  tik  49%  (cit.  pagal
    W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks  galimybi?  nei?naudojimas  vadinamas
    socialiniu ting?jimu (social loafing),  pastebimas  gana  da?nai.  Be
    ?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka  siejama
    su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t?  lygiu  (absenteeism),
    ?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
            Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius  per  didelis
    palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s  nariai  ma?iau

Разместил: Гость Прочитано: 7187